國資委、財(cái)政部、證監(jiān)會日前印發(fā)《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》(以下簡稱《意件》)，并將在年內(nèi)啟動實(shí)施首批試點(diǎn)。

 

　　根據(jù)《意見》，試點(diǎn)企業(yè)須是主要處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，科技類企業(yè)優(yōu)先�！兑庖姟芬�(guī)定，只有在關(guān)鍵崗位工作并對公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干才可以參加員工持股。因此，有人提出疑問，哪些人屬于骨干?如果不是骨干，員工持股還和我有關(guān)嗎?

 

　　《意見》的出臺，是當(dāng)前深化改革過程中的一種積極探索，也是國企為了提升企業(yè)活力、應(yīng)對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的一種嘗試。國企員工持股，其實(shí)并非新鮮事物。自上世紀(jì)80年代以來，隨著國企改革的不斷推進(jìn)，員工持股問題就不斷被提出，一些企業(yè)也做了嘗試，包括職工持股參與國企改革、企業(yè)部分職工收購國有資產(chǎn)或持有企業(yè)部分股份等，而這些嘗試在調(diào)動員工積極性、激發(fā)企業(yè)活力、建立健全激勵約束長效機(jī)制等方面都發(fā)揮了一定的積極作用。但是，因?yàn)樵趪�家層面，對于國�?a href=http://mobuxx.com/e/tags/?tagname=員工持股 target=_blank class=infotextkey>員工持股一直沒有一個明確說法，而且屢屢被打上“國有資產(chǎn)流失”的不良標(biāo)記，因此，國企員工持股一直未獲“正名”，甚至在一些企業(yè)中，員工原來持有的股份被強(qiáng)行平倉，員工持股的做法遭遇中途夭折。

 

　　當(dāng)前，國企改革進(jìn)入攻堅(jiān)期，國企要更好地參與市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)競爭，提升綜合競爭能力，就需要積極深化和推進(jìn)改革。在此背景下，員工持股是國企改革的一個重頭戲。相較于其他形式的激勵手段，員工持股方式能夠更有效地把國企擁有的強(qiáng)大資本和企業(yè)人力資本更好地相結(jié)合，再融合知識性、創(chuàng)造性、技術(shù)性勞動，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營更加煥發(fā)活力，從而有效提升國企競爭力。這一做法在當(dāng)前以知識經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的互聯(lián)網(wǎng)時代尤其必要。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)經(jīng)營要素中人的作用日益突出，只要有了“對”的人，很多資源都可以借助互聯(lián)網(wǎng)加以有效整合、為我所用，而如果員工積極性未能得到充分調(diào)動，其他經(jīng)營措施就很難奏效。隨著社會發(fā)展，原來千軍萬馬式勞動密集型企業(yè)組織中的非技術(shù)勞動力重要性日漸式微，掌握關(guān)鍵知識和技能的企業(yè)骨干成為企業(yè)成長的關(guān)鍵動力。美國學(xué)者保羅•羅莫提出“經(jīng)濟(jì)增長四要素”理論，其核心思想就是將知識作為經(jīng)濟(jì)增長最重要的要素，而掌握知識的人就是關(guān)鍵。因此，如何進(jìn)一步激勵和整合人力資源，更好地激發(fā)員工活力，已成為當(dāng)前企業(yè)競爭中的關(guān)鍵問題。

 

　　但是，國資委等部門發(fā)布《意見》之后，還是有一些領(lǐng)域成為公眾聚焦的熱點(diǎn)。比如，誰能持股?這恐怕是該項(xiàng)試點(diǎn)工作中最重要的關(guān)鍵之處，也是在操作過程中需要高度謹(jǐn)慎處理的重要一環(huán)。這是因?yàn)�，如果持股人員范圍和持股比例劃定不當(dāng)，不僅獲持股份者不一定滿意，未持股份者則更不滿意，如此，員工持股就不僅不能調(diào)動勞動者積極性，還可能在職工中引發(fā)新的不滿情緒。

 

　　《意見》中明確的持股范圍是：在公司關(guān)鍵崗位工作并對公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干，單一員工持股比例原則上不高于總股本的1%�！兑庖姟吠瑫r規(guī)定，由中央、地方黨委、政府及其部門、機(jī)構(gòu)任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不得持股。國企領(lǐng)導(dǎo)人幾乎都是由各級黨委、政府任命，非通過市場手段聘任，而且全部是采用“黨管干部”的方法，用管公務(wù)人員的方法來管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。從這個意義上來說，那些頂著董事長、總裁頭銜但本質(zhì)上是行政干部的國企領(lǐng)導(dǎo)，不能持有股份，自有其道理。但是問題也隨之而來了，之所以要推出國企員工持股制度，其初衷無疑是通過這一制度的實(shí)施，激勵企業(yè)骨干，從而提升國企實(shí)力。假如國企主要領(lǐng)導(dǎo)不能持股，那么，他們對推動員工持股會有積極性嗎?因此，在員工持股的背景下，能否有效激發(fā)包括國企主要領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的骨干群體的積極性，成為一個新的問題。就企業(yè)治理結(jié)構(gòu)而言，這些按規(guī)定不能持股的領(lǐng)導(dǎo)無疑掌握企業(yè)的決策權(quán)，按照《意見》的說法，是最符合“在公司關(guān)鍵崗位工作并對公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的人員”，如果這一群體因?yàn)椴荒艹止啥�未受到相�?yīng)激勵，如何激勵他們更加認(rèn)真努力地工作，使企業(yè)獲得更好盈利，讓持股者獲得更多經(jīng)濟(jì)收益，值得深入思考。

 

　　還有一個問題，對于沒有持股的員工，如何激勵他們的積極性?《意見》明確提出，要嚴(yán)防“撒胡椒面”式的激勵。國企一般體量都較大，員工數(shù)量也較多，但為了防止“撒胡椒面”，任何一個試點(diǎn)企業(yè)，持有股份的一定是少數(shù)甚至是極少數(shù)。那么，實(shí)施員工持股之后，沒有持股的員工們積極性是會提高還是降低?他們會更加努力工作爭取成為骨干并提升企業(yè)績效，還是抱著“事不關(guān)己，高高掛起”的心態(tài)，“做一天和尚撞一天鐘”，甚至袖手旁觀，認(rèn)為反正我又沒有股份，只拿一份工資，企業(yè)盈利好壞與我沒太大關(guān)系?對此問題，理論界也作過不少探討，提出諸如激勵相容等原則等，即將員工的個人利益和企業(yè)長期發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成企業(yè)榮則員工利益受益、企業(yè)衰則員工利益受損的利益共同體，為如何解決上述問題進(jìn)行了積極探索。

 

　　改革是一場攻堅(jiān)戰(zhàn)，對于國企而言更是如此。這其中有不少理論問題，例如，作為國企出資人的人格化體現(xiàn)，究竟是國家某個部門例如國資委，還是政府委派的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，或是包括全體員工?如果員工也是，那么究竟是全體員工還是部分?在國企改革尤其是員工持股這樣敏感的問題上，如何兼顧國家、企業(yè)和員工各方利益?如何考慮持股員工和非持股員工之間的平衡以防止產(chǎn)生不良的“負(fù)效應(yīng)”?這些都需要加以認(rèn)真研究。

 

　　總的來說，員工持股是一種非常有價(jià)值的企業(yè)管理和激勵制度，但其價(jià)值體現(xiàn)也與員工持股具體方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性和執(zhí)行的規(guī)范性緊密相關(guān)。本次國企員工持股試點(diǎn)牽涉問題眾多，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門也可謂小心翼翼，邁出非常有限的一小步。希望通過試點(diǎn)，能夠回答上述問題，以從試點(diǎn)中獲取經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，更好地為國企改革作出有效探索。

 

文章摘自2016年9月6日《上海觀察》

圖片來源：找項(xiàng)目網(wǎng)

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