日前，國企混改試點落地進度加速。黨的十九大報告指出，要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制。隨著中國聯(lián)通混改方案的公布，國企改革主題再次步入高潮階段，并在數(shù)量、規(guī)模、層級、深度及尺度上進一步深化，同時在體制和機制安排上也體現(xiàn)出前所未有的特殊性。大膽引入優(yōu)質民營企業(yè)乃至跨國企業(yè)的戰(zhàn)略投資、拓展業(yè)務鏈條、優(yōu)化股權結構甚至出讓絕對控股權、重構公司治理、引入核心員工持股、落實職業(yè)經理人制度以及資產證券化已成為此輪混改的最大亮點。在國企混改大刀闊斧的背景下，探索建立員工激勵機制對于激發(fā)企業(yè)的內生增長動力和鍛造企業(yè)的內生增長能力具有積極意義。

 

　　國企員工激勵機制問題分析

 

　　由于歷史遺留等原因，國企平均主義、薪酬大鍋飯等僵化的激勵機制嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展壯大，在L形經濟走勢及供給側結構性改革的背景下，隨著國企混改提速，員工激勵機制的主要問題在于無法做到激勵相容，市場機制缺失。

 

　　薪酬體系不合理，激勵作用有限

 

　　國企薪酬體系設計缺乏長期激勵模式，首先是國企薪酬結構中浮動工資未能有效激勵不同崗位員工的積極性，薪酬獎優(yōu)罰劣作用并未發(fā)揮出來。其次，未對各個崗位價值作出客觀評估，無法準確評價崗位貢獻度，員工職級劃分不合理。最后，薪酬水平跟市場上同類公司相比不具競爭力，難以引進并留住優(yōu)秀人才，且會導致員工逆向淘汰，員工招聘難以實現(xiàn)市場化，特別是部分關鍵崗位和專業(yè)化人才，由于激勵機制缺位，嚴重削減了企業(yè)的市場化競爭力。

 

　　績效考核流于形式，無法為激勵機制提供依據(jù)

 

　　國有企業(yè)績效考核體系不完整，一是企業(yè)未自上而下設立量化、明確的工作績效評價指標，未根據(jù)業(yè)務的專業(yè)特點、發(fā)展階段和管理重點制定相應的分類考核辦法。二是部分主管甚至高層領導不重視績效考核，沒有認識到績效考核是一項綜合的系統(tǒng)管理工程及它的有利性。三是宣傳動員不到位，員工對績效考核工作不理解，從思想上不愿接受績效考核，認為績效考核是用來束縛或影響他們薪酬工資的，從而積極性不高。四是考核結果沒有很好的應用，沒有發(fā)揮其應有的激勵性�？己私Y果差距太小，打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工不求上進的惡習，出現(xiàn)了員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮等現(xiàn)象。

 

　　培訓體系不健全，員工缺乏多元化的晉升渠道

 

　　國企員工培訓機制大都不完善，缺乏有針對性的培育體制，培訓對象不夠全面，培訓反饋及總結環(huán)節(jié)缺失，培訓體系有待進一步完善。此外，員工晉升激勵通道缺失，不同性質崗位序列內晉升通道沒有打通，限制了員工的個人成長和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于培養(yǎng)、吸引優(yōu)秀人才。

 

　　激勵措施單一化，員工積極性不高

 

　　企業(yè)的不同人員對于激勵的需求是不盡相同的，不同激勵方式所起的激勵效果也不盡相同，因此對于不同人員的激勵方式，也需要多樣化。但是，國有企業(yè)現(xiàn)行激勵手段單一、簡單，通常以“獎金掛帥”的方式，采取“一刀切”的方法，實施無差別的激勵措施，激勵兌現(xiàn)也僅僅限于工資、獎金、福利等方式，員工積極性得不到及時準確的調動。激勵制度形同虛設，造成企業(yè)員工干多干少都一樣，制約企業(yè)長遠發(fā)展。

 

　　構建員工激勵機制的方法路徑

 

　　在深化國企混合所有制改革的背景下，結合國企長效激勵政策和行業(yè)長效激勵優(yōu)秀做法，依據(jù)管理現(xiàn)狀，構建符合企業(yè)實際的長效員工激勵約束機制，有助于改革提質增效，促進企業(yè)發(fā)展活力提升。

 

　　完善人才培訓機制

 

　　在知識經濟的背景下，特定的員工培訓方案能給員工帶來更多的人力資本增值，使得員工職業(yè)生涯規(guī)劃前景更廣闊，從而留住優(yōu)秀人才。企業(yè)應實施人才強企戰(zhàn)略，加強領導班子和人才隊伍建設，建立留人用人育人機制。

 

　　完善多層次多元化員工中長期激勵體系

 

　　一是實施股權激勵計劃，國有企業(yè)應在總結經驗教訓的同時，積極尋找適合企業(yè)的股權激勵計劃，探索期股、期權、分紅權等先進的激勵方式，解決對企業(yè)經營人員的長期激勵問題，不斷增強企業(yè)活力，加快提升企業(yè)競爭力。推動符合條件的國有上市公司以股票期權、限制性股票為主要方式實施激勵。

圖片來源：找項目網

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