企業(yè)并購(gòu)是企業(yè)間資產(chǎn)重組的重要形式，在以往的研究過程中，人們往往關(guān)注出資人與債權(quán)人的資產(chǎn)保護(hù)而忽略勞動(dòng)者這一人力資本投資者的保護(hù)。企業(yè)并購(gòu)重組影響勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，用人主體發(fā)生變化必然引發(fā)勞動(dòng)合同繼承問題，在企業(yè)并購(gòu)重組中及時(shí)并妥善地安置勞動(dòng)者，解決好勞動(dòng)糾紛，不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且有利于企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證并購(gòu)的有序進(jìn)行。

 

　　一、企業(yè)并購(gòu)重組對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)并購(gòu)(Merger and Acquisition),是一個(gè)經(jīng)濟(jì)和法律上的概念，是兼并和收購(gòu)的總稱,我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)并未對(duì)“并購(gòu)”做出統(tǒng)一的界定。公司法在理論上，將兼并譯為Merger，指的是一公司被另一公司吸收，后者保留其名稱及獨(dú)立性并獲得前者的財(cái)產(chǎn)、責(zé)任、特權(quán)、和其他權(quán)利，前者喪失獨(dú)立的法人地位的企業(yè)行為即吸收合并。企業(yè)收購(gòu)譯為Acquisition，在法律上指獲取特定財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的行為,聯(lián)系企業(yè)來說,則主要指以股份要約收購(gòu)(Acquisition of Stock)或者資產(chǎn)收購(gòu)(Acquisition of Asset)的形式取得對(duì)另一家公司控制權(quán)、控股權(quán)或代表權(quán),而該公司法人地位繼續(xù)存在的行為。因此, 并購(gòu)指的是企業(yè)的兼并和收購(gòu),前者指是一企業(yè)被其它企業(yè)吸收而失去法人地位的行為,后者指的是以資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓或者股份收購(gòu)的形式獲得一企業(yè)控制權(quán)的行為。

 

　　無論是企業(yè)兼并還是企業(yè)收購(gòu)都會(huì)引起企業(yè)法律地位和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，進(jìn)而引起勞動(dòng)關(guān)系的變化。

 

　　(一) 企業(yè)兼并重組對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)兼并即企業(yè)吸收合并，一個(gè)企業(yè)通過吸收另一企業(yè)而壯大自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，吸收合并并不產(chǎn)生新的企業(yè)主體，但是會(huì)使另一企業(yè)法律主體資格消失。一旦該企業(yè)消滅，其消滅之前簽訂的勞動(dòng)合同就會(huì)收到影響。該企業(yè)消滅后，勞動(dòng)合同主體一方當(dāng)事人就不存在了，勞動(dòng)合同也就無法繼續(xù)履行。吸收企業(yè)得到了被吸收企業(yè)的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，根據(jù)“債隨物走”原則，同時(shí)還要概括性地承擔(dān)被合并企業(yè)的債權(quán)債務(wù)，包括企業(yè)的人力資源。因?yàn)�，勞�?dòng)合同也是合同之債的一種，我們?cè)诒Ｗo(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意到合同中的契約自由原則，公權(quán)力不可過分干涉私權(quán)力。 就一般民事合同而言，當(dāng)合同主體發(fā)生變化時(shí)會(huì)發(fā)生合同的轉(zhuǎn)移。勞動(dòng)合同有其較強(qiáng)的人身屬性，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，如何保證勞動(dòng)合同符合一般合同的基本特征達(dá)到有效統(tǒng)一。

 

　　(二)股份收購(gòu)重組對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)收購(gòu)下的重組雖然其企業(yè)法律地位和法律人格不變，但是因?yàn)橛械谌�方主體介入原企業(yè)，會(huì)使得原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方式產(chǎn)生變化。

 

　　股份收購(gòu)是企業(yè)收購(gòu)的方式之一，通過購(gòu)買方企業(yè)收購(gòu)目標(biāo)公司的股份來獲得目標(biāo)公司的控制權(quán)，從而讓目標(biāo)公司成為購(gòu)買方的子公司。因此，股份收購(gòu)并不會(huì)產(chǎn)生目標(biāo)企業(yè)法律地位和法律人格的變動(dòng)。但是購(gòu)買方可以通過股權(quán)控制，以法律允許的方式參與到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中。具體可以通過股東會(huì)選舉自己的利益代表進(jìn)入董事會(huì)，間接使目標(biāo)公司的各項(xiàng)事務(wù)處于收購(gòu)方的掌控之中。這種公司治理結(jié)構(gòu)的重組因不改變企業(yè)的法律地位，自然不會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)合同繼承問題。但是，股東投資企業(yè)以追求利益最大化為原則，通過股權(quán)收購(gòu)的方式控制目標(biāo)公司，成為目標(biāo)公司股東的目的往往并非著眼于目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而在于短期利益的攫取。很多企業(yè)型股東通過股權(quán)收購(gòu)獲得其他企業(yè)的控制權(quán)之后，會(huì)通過轉(zhuǎn)移優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)方式犧牲從屬企業(yè)的利益，企業(yè)利益一旦受損，首當(dāng)其沖的便是勞動(dòng)者。隨后，企業(yè)也會(huì)以經(jīng)營(yíng)管理困境，效益差等各種法定事由裁員或者影響勞動(dòng)合同的正常履行。為了避免股東損害企業(yè)利益，影響到勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者作為企業(yè)利益相關(guān)者應(yīng)當(dāng)參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，對(duì)企業(yè)的并購(gòu)重組有一定的參與權(quán)和知情權(quán)。

 

　　(三) 資產(chǎn)收購(gòu)重組對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

 

　　企業(yè)收購(gòu)方有時(shí)候不選擇股權(quán)收購(gòu)，而選擇資產(chǎn)收購(gòu)，即通過購(gòu)買被收購(gòu)方的部分或全部實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，避免被收購(gòu)方的債權(quán)債務(wù)問題。一般企業(yè)資產(chǎn)的收購(gòu)僅僅是企業(yè)的財(cái)產(chǎn)資源并不包括企業(yè)的人力資源，除非，雙方企業(yè)在收購(gòu)協(xié)議中明確約定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移連帶人力資源。這種企業(yè)重組模式中收購(gòu)方可以避免概括承受被收購(gòu)方的不良資產(chǎn)和瑕疵資源，并省去人力資源調(diào)整的成本。然而，無論是否雙方約定被收購(gòu)的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)及營(yíng)業(yè)活動(dòng)包括勞動(dòng)者，都會(huì)對(duì)該部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同產(chǎn)生影響。 首先，如果企業(yè)雙方收購(gòu)協(xié)議未約定被收購(gòu)的實(shí)質(zhì)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)或營(yíng)業(yè)活動(dòng)包含勞動(dòng)者，那么根據(jù)資產(chǎn)收購(gòu)的基本概念可以推出，收購(gòu)方不接受相關(guān)勞動(dòng)者。而這部分勞動(dòng)者因?yàn)樵�先從事的�?jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)被轉(zhuǎn)移，原先勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)內(nèi)容已經(jīng)不存在，勞動(dòng)者無法按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)服務(wù)，被收購(gòu)方需要重新進(jìn)行組織調(diào)整，為這些勞動(dòng)者提供新的崗位或者與他們解除勞動(dòng)合同。其次，如果資產(chǎn)收購(gòu)協(xié)議中的實(shí)質(zhì)性經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)或營(yíng)業(yè)活動(dòng)包含相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者，那么這批員工隨著資產(chǎn)及營(yíng)業(yè)活動(dòng)進(jìn)入到收購(gòu)方企業(yè)中，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用工主體發(fā)生了變化，當(dāng)勞動(dòng)糾紛發(fā)生時(shí)，容易導(dǎo)致收購(gòu)前后企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的法律責(zé)任不清的法律問題。

 

　　二、企業(yè)并購(gòu)重組中勞動(dòng)合同繼承法律問題解析

 

　　1986年頒布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)民法通則》第四十四條規(guī)定， 企業(yè)法人分立、合并或者有其他重要事項(xiàng)變更，應(yīng)當(dāng)向登記機(jī)關(guān)辦理登記并公告。企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。2008年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》延續(xù)這一立法思想，關(guān)于企業(yè)重組中勞動(dòng)合同繼承的規(guī)定，采納了概括繼承的方式�！秳趧�(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。這是我國(guó)第一次以法律的形式，確立了企業(yè)合并分立時(shí)勞動(dòng)合同自動(dòng)承繼的原則。從該條規(guī)定可以看出，企業(yè)并購(gòu)重組中，勞動(dòng)合同不因用人單位主體的變化而變更，原勞動(dòng)合同在內(nèi)容不變的基礎(chǔ)上由新企業(yè)繼續(xù)履行，勞動(dòng)合同中的權(quán)利義務(wù)也由新企業(yè)概括承受，勞動(dòng)者的工齡連續(xù)計(jì)算。立法機(jī)關(guān)選擇這種模式完全是出于保護(hù)勞動(dòng)者的角度，最大限度的保證了勞動(dòng)合同的延續(xù)履行。但這種原則之下，依然問題重重。

 

　　(一) 勞資雙方缺乏選擇權(quán)

 

　　通過《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定的概括繼承原則來看，國(guó)家公權(quán)力是基于勞資雙方地位的不平等介入勞動(dòng)關(guān)系，干預(yù)勞動(dòng)合同繼承的意思自治，可能會(huì)在某種程度上保護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，但是由于勞動(dòng)者基本的選擇權(quán)利被剝奪，一旦勞動(dòng)者不愿意為新的企業(yè)工作，基于現(xiàn)有的法律規(guī)定，勞動(dòng)者只能選擇辭職。而根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職是無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。對(duì)于企業(yè)而言，進(jìn)行重組的目的是通過資源的有效配置實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與不斷壯大。但企業(yè)重組難免會(huì)因?yàn)樯�產(chǎn)效率的提高而涉及到人員過剩的問題，如果法律很明確的要求企業(yè)必須接受所有重組前的勞動(dòng)者，勢(shì)必會(huì)影響到重組的效果。實(shí)際上，優(yōu)秀的勞動(dòng)者是企業(yè)的巨大財(cái)富，很多企業(yè)重組行為的重要目的就是為了獲得目標(biāo)企業(yè)的優(yōu)秀人力資源，有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者在任何企業(yè)都是受到追捧的。賦予企業(yè)應(yīng)有的選擇權(quán)將有利于不斷的發(fā)展壯大。如果以目前的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定看，不給企業(yè)選擇權(quán)有些問題是沒有辦法解決的。例如，當(dāng)一家企業(yè)發(fā)生分裂分立時(shí)，原企業(yè)消滅，而分立出的新企業(yè)在義務(wù)上存在交叉，此時(shí)，原企業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何被劃分到新企業(yè)將會(huì)成為難題。原企業(yè)是否有權(quán)決定這些勞動(dòng)者去往哪家新設(shè)企業(yè)?而勞動(dòng)者是否有權(quán)選擇去往哪家新設(shè)企業(yè)?這一系列難以回答的問題目前還無法在相關(guān)立法中找到合適的答案。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)重組中勞動(dòng)繼承的強(qiáng)制性規(guī)定存在著過于剛性，不利于勞動(dòng)者獨(dú)立人格權(quán)保護(hù)的缺點(diǎn)，勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)重組應(yīng)當(dāng)具有提出異議和進(jìn)行選擇的權(quán)利。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在總體上確立了法律適用原則，同時(shí)應(yīng)當(dāng)賦予勞資雙方更多的自由選擇權(quán)，這一點(diǎn)可以借鑒2001年上海市人大通過的《上海市勞動(dòng)合同條例》，該條例第24條規(guī)定，用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行;經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更或者解除;當(dāng)事人另有約定的，從其約定。這無疑即確立了概括繼承的指導(dǎo)原則，又給了處于紛雜并購(gòu)重組中的勞資雙方一定的選擇權(quán)。

 

　　(二) 解雇保護(hù)制度存在漏洞

 

　　企業(yè)一旦并購(gòu)重組，為了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的利益，極有可能引發(fā)大批量裁員。但是勞動(dòng)者確需要就業(yè)保障，以維護(hù)其基本和發(fā)展的需要，為了平衡企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)自主利益和勞動(dòng)者的崗位保護(hù)利益，國(guó)家往往會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解雇保護(hù)，限制企業(yè)的解雇自由權(quán)。我國(guó)勞動(dòng)法沒有“集體解雇”這一概念，取而代之的是“經(jīng)濟(jì)性裁員”，特指用人單位單方面與多數(shù)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件�！秳趧�(dòng)合同法》第四十一條第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同(經(jīng)濟(jì)性裁員)的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。通過以上法律條文的字面分析，只要企業(yè)裁員二十人以下且不超過員工總數(shù)百分之十就能免于聽取職工意見和向勞動(dòng)行政部門報(bào)告而直接裁員，而且企業(yè)可以認(rèn)為并購(gòu)重組導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行可以歸結(jié)為上述第(四)種情形。這就面臨著公司不按規(guī)定裁員而可能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的漏洞。這也是為什么《勞動(dòng)合同法》立法之處被一些學(xué)者提出質(zhì)疑，認(rèn)為這部分立法不嚴(yán)密。當(dāng)然后來的司法實(shí)踐中對(duì)此予以嚴(yán)格性的適用，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”才構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性的裁員，適用第第四十一條第一款，其他的企業(yè)裁員二十人以下且不超過員工總數(shù)百分之十的，不能以經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件而作批量性的解除員工，只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的其他解除勞動(dòng)合同規(guī)定來解除員工，適用其他的程序。盡管如此，立法條文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。

 

　　另外，《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情形之一，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定對(duì)于客觀情況發(fā)生重大變化包含哪些內(nèi)容沒有具體規(guī)定，那么企業(yè)并購(gòu)重組是否屬于其中，如果屬于就會(huì)與第三十四條用人單位發(fā)生合并和分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效相矛盾或者部分沖突，企業(yè)可以利用上述理由達(dá)到裁員的目的。但根據(jù)1994年原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》第26條對(duì)“客觀情況”的解釋：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動(dòng)法第26條所列的客觀情況。企業(yè)并購(gòu)重組又屬于客觀情況發(fā)生重大變化情形。這給勞動(dòng)仲裁委和法院適用法規(guī)裁判帶來了挑戰(zhàn)。當(dāng)然，企業(yè)若據(jù)此解除員工，同時(shí)還要完成“致使勞動(dòng)合同無法履行、用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商、未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的舉證，才可以依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行解除員工。

 

　　(三)法律責(zé)任分配不明

 

　　企業(yè)重組前，有時(shí)會(huì)發(fā)生拖欠勞動(dòng)者工資、福利待遇、工傷賠償?shù)那闆r，特別是企業(yè)年終獎(jiǎng)一般是在年末發(fā)放，而企業(yè)一旦發(fā)生重組行為，新舊企業(yè)、新舊股東之間如何承擔(dān)上述責(zé)任成為難題�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定了企業(yè)分立合并中勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。假設(shè)A公司分立為B、C兩家公司，那么分立重組前A公司拖欠的上述工資待遇、工傷賠償是由B公司承擔(dān)，還是C公司承擔(dān)，亦或一起連帶承擔(dān)呢，法律責(zé)任分配不明，立法沒有明確。

 

　　三、企業(yè)并購(gòu)重組中員工安置問題

 

　　人力資源從一開始就應(yīng)作為企業(yè)并購(gòu)的考量因素，決策前應(yīng)將人力資源資產(chǎn)和負(fù)債狀況充分考慮，不能在依據(jù)財(cái)務(wù)資產(chǎn)等因素做出決策之后,再去應(yīng)付人力資源資產(chǎn)問題。否則,就可能不得不面對(duì)逐漸浮現(xiàn)的人力資源負(fù)債冰山。在古典企業(yè)理論中人們秉持著“誰投資，誰擁有”理念，企業(yè)股東被認(rèn)為企業(yè)的所有者，可以任意處分公司的資產(chǎn)。企業(yè)出讓方與受讓方在企業(yè)并購(gòu)談判過程中，只會(huì)關(guān)注企業(yè)的顯性的物質(zhì)資本—財(cái)務(wù)報(bào)表，如果只是單純的從賬面計(jì)算我用多少錢換了多少錢，而忽略企業(yè)中人的因素，那么實(shí)際運(yùn)作的結(jié)果可能就會(huì)與預(yù)期大相徑庭。在企業(yè)資產(chǎn)重組中，人們應(yīng)樹立“大資產(chǎn)”觀，將人力資源視為一種資產(chǎn)來處理，這一資產(chǎn)既有可能是良性的也有可能是最難擺脫的“負(fù)債的”。企業(yè)無論是重組還是破產(chǎn)最先解決的不是財(cái)產(chǎn)分配而是職工安置問題。

 

　　(一)如何認(rèn)定人力資本是企業(yè)并購(gòu)重組中的資產(chǎn)性

 

　　企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織體，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)等無不系于人，無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)都需要人的運(yùn)作。人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尤其是知識(shí)密集型企業(yè)，優(yōu)秀的技術(shù)骨干、熟練工等是其中的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，他們對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值往往大于企業(yè)自身對(duì)他的投入。企業(yè)也不乏一些冗員的存在，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值小于企業(yè)對(duì)其投入時(shí)，這樣的人力資本就成為了公司的負(fù)債，在企業(yè)優(yōu)化重組中就會(huì)面臨淘汰的命運(yùn)。

 

　　(二)勞動(dòng)者集體參與企業(yè)并購(gòu)權(quán)利的完善

 

　　我國(guó)現(xiàn)行立法沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者參與企業(yè)并購(gòu)重組這一情況的具體規(guī)則，但是我們可以從《公司法》、《勞動(dòng)合同法》和《工會(huì)法》等相關(guān)法律中尋找到一些類推適用的規(guī)則。2001年《工會(huì)法》修改時(shí)，將其第38條第二款調(diào)整為“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見”同時(shí)增加第6條第三款“工會(huì)依照法律規(guī)定通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督”。企業(yè)并購(gòu)是企業(yè)通過股權(quán)收購(gòu)或資產(chǎn)并購(gòu)來擴(kuò)大其經(jīng)營(yíng)規(guī)模，調(diào)整其產(chǎn)業(yè)鏈，優(yōu)化其市場(chǎng)資源的重大決策，《工會(huì)法》的這些規(guī)則自然成為了勞動(dòng)者集體參與企業(yè)并購(gòu)的基本法律依據(jù)。另外，在中華全國(guó)總工會(huì)的努力下，2006年的《公司法》也進(jìn)一步回應(yīng)了職工參與企業(yè)治理的思潮，其第18條第三款規(guī)定“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。”這一規(guī)定也暗含了，在企業(yè)并購(gòu)中職工代表有提出意見和建議的權(quán)利。2008年的《勞動(dòng)合同法》針對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)士、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重要內(nèi)容的制定，修改也做出了規(guī)定，其重大事項(xiàng)的變動(dòng)，應(yīng)當(dāng)與職工代表或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商。除此之外，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。雖然《工會(huì)法》、《公司法》、《勞動(dòng)合同法》都直接間接規(guī)定了公司并購(gòu)中員工要參與，但對(duì)于如何參與沒有細(xì)化，以及如果沒有員工參與流程，對(duì)于公司并購(gòu)的協(xié)議、并購(gòu)重組行為效力有什么影響，都沒有規(guī)定。很多時(shí)候，勞動(dòng)者都是最終被告知公司被并購(gòu)重組，相關(guān)知情權(quán)和參與權(quán)利，根本沒有落實(shí)和保障。

 

　　四、構(gòu)建企業(yè)并購(gòu)重組中的和諧勞動(dòng)關(guān)系的建議

 

　　雖然企業(yè)并購(gòu)協(xié)議是通過企業(yè)股東之間，股東與企業(yè)之間來進(jìn)行磋商、洽談和推動(dòng)完成的，但從公司自治的角度來說，勞動(dòng)者這一人力資本的投資者也應(yīng)參與到企業(yè)并購(gòu)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)其利益的保護(hù)。企業(yè)在并購(gòu)重組中應(yīng)選取職工代表，參與到企業(yè)重整的進(jìn)程中，這樣企業(yè)出讓方和受讓方的管理層能夠及時(shí)聽到廣大員工的意見和心聲，及時(shí)疏導(dǎo)勞資矛盾，防止矛盾激化和集體性對(duì)抗。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全以職工代表大會(huì)為基本形式的企業(yè)民主管理制度，規(guī)范職工代表大會(huì)組織程序，提高職工代表大會(huì)運(yùn)行質(zhì)量，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。充分發(fā)揮職代會(huì)在企業(yè)并購(gòu)重組、企業(yè)重大決策、直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度制定等方面的作用。當(dāng)然，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是有限的，政府應(yīng)當(dāng)職能干預(yù)，健全社會(huì)保障制度體系，避免把職工安置社會(huì)責(zé)任強(qiáng)加到企業(yè)中。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，法律對(duì)于企業(yè)利益相關(guān)者的重視，將使我國(guó)企業(yè)在處理與員工的關(guān)系中，更加重視員工的人格尊嚴(yán)和利益保護(hù)。目前的大多企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理思維，員工不僅是企業(yè)的重要組成部分，更是在勞動(dòng)關(guān)系上與企業(yè)處于平等地位的法律主體。

 

　　(文章摘自2016年09月14日《 勞動(dòng)法庫》 作者：陳元)

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